Της Βάσιας Καττή
Νέα πρόκληση για τις επιχειρήσεις τόσο παγκοσμίως, όσο και στην Κύπρο, αποτελεί η σημαντική αύξηση του ποσοστού αποχωρήσεων των υπαλλήλων (employment turnover). Για το φαινόμενο τοποθετούνται στο Economy Today η διευθύντρια Στελέχωσης και Συμβουλευτικών Υπηρεσιών της Human Asset, Αίμη Μπάφα και η επίκουρη καθηγήτρια στο Management του Τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων και Δημόσιας Διοίκησης του Πανεπιστημίου Κύπρου, Χριστιάνα Ιεροδιακόνου.
Κατανοώντας την έννοια του turnover
Το turnover στον χώρο της εργασίας αντικατοπτρίζει το ποσοστό των εργαζόμενων που αποχωρούν από έναν Οργανισμό ή μια επιχείρηση και αντικαθίστανται από νέους εργαζόμενους εντός ενός συγκεκριμένου χρονικού διαστήματος, συνήθως σε ένα χρόνο (ή σε περίοδο 12 μηνών).
Συχνά μετριέται σε ποσοστό επί του συνολικού αριθμού των εργαζόμενων σε μια επιχείρηση ή Οργάνωση. Όπως εξηγεί η διευθύντρια Στελέχωσης και Συμβουλευτικών Υπηρεσιών της Human Asset, το employment turnover μετριέται ως εξής: ο αριθμός των ατόμων που φεύγουν διά τον συνολικό αριθμό των υπαλλήλων (*100). Πχ. Εάν έχουμε 90 υπαλλήλους και φύγουν 5, η πράξη είναι 5/90 (*100) = 5,55%.
Ο υψηλός ρυθμός turnover μπορεί να υποδεικνύει προβλήματα στη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού, στις συνθήκες εργασίας ή στην αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων προσλήψεων και κατάρτισης. Η κατανόηση των αιτίων του φαινομένου και η ανάληψη δράσης για την αντιμετώπισή του, είναι ζωτικής σημασίας για τη διατήρηση της σταθερότητας και της αποδοτικότητας μιας επιχείρησης ή ενός Οργανισμού.
Τα στοιχεία στην Κύπρο
Βάσει δεδομένων που συλλέγονται κάθε 4-5 χρόνια μέσω του ερευνητικού δικτύου CRANET, το 2021 ο δείκτης εκούσιων αποχωρήσεων στην Κύπρο ανήλθε στο 17,6, ενώ ο δείκτης των ακούσιων αποχωρήσεων ήταν 2,4. «Αυτό είναι συγκρίσιμο γενικά με τον μέσο όρο άλλων χωρών», λέει η Χριστιάνα Ιεροδιακόνου. «Στο δείγμα μας με πάνω από 40 χώρες, ο μέσος όρος ήταν 11 και 6,1 για εκούσιες και ακούσιες αντίστοιχα».
Δεδομένα από το Ευρωπαϊκό Κέντρο για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης (Cedefop) για το 2022 σχετικά με το employment turnover στην Κύπρο, δείχνουν ότι οι επαγγελματικές ομάδες με τα υψηλότερα ποσοστά αποχώρησης είναι οι βοηθοί προετοιμασίας φαγητού, οι εργαζόμενοι σε Υπηρεσίες Φροντίδας και πάροχοι Προσωπικών Υπηρεσιών, με ποσοστά αποχώρησης 28,9%, 19,2% και 15,4% αντίστοιχα. Σημαντικό είναι, επίσης, να σημειωθεί ότι ορισμένες επαγγελματικές ομάδες, όπως οι Τεχνικοί Επιστήμης και Μηχανικής και οι επαγγελματίες Νομικών και Κοινωνικών Θεμάτων παρουσίασαν χαμηλά ποσοστά αποχώρησης (8,5%, 12,3% και 7,8% αντίστοιχα).
Αναφορικά με το φύλο, τα ίδια στοιχεία για το 2022 δείχνουν ότι το ποσοστό turnover ήταν μεγαλύτερο για τις γυναίκες (10,5%) σε σχέση με τους άντρες (9,3%). Για όλη την Ευρώπη, το ποσοστό αποχώρησης για τις γυναίκες το 2022 ήταν 9,2%, ενώ για τους άντρες 8,5%. Βάσει αυτών των δεδομένων, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η Κύπρος έχει υψηλότερο ποσοστό αποχώρησης για νεοπροσληφθέντες εργαζόμενους σε σύγκριση με τη μέση τιμή της Ε.Ε..
Υπάρχει υγιές turnover;
Η Χριστιάνα Ιεροδιακόνου εξηγεί ότι δεν υπάρχει κάποιο συγκεκριμένο ποσοστό που να θεωρείται ιδεατό, γιατί «οι δείκτες ανακύκλωσης πρέπει πάντα να ερμηνεύονται στο συγκεκριμένο πλαίσιο και συνθήκες, σε σχέση με τους μέσους όρους του κλάδου, αλλά και διαχρονικά στην πορεία του χρόνου». Η Αίμη Μπάφα, από την πλευρά της, σημειώνει ότι «σε γενικές γραμμές, ένα καλό ποσοστό για μια εταιρεία είναι <10%. Όμως αυτό το ποσοστό αλλάζει αναλόγως του κλάδου. Παραδείγματος χάριν βλέπουμε κλάδους τα τελευταία χρόνια στην Κύπρο που είναι υψηλότερου ρίσκου, οπότε κατά συνέπεια το ποσοστό είναι αρκετά πιο ψηλό».
Οι παρατηρήσεις αυτές αναδεικνύουν την πολυπλοκότητα της αξιολόγησης του turnover. Ενώ ένα ποσοστό κάτω του 10% μπορεί να είναι ικανοποιητικό για πολλούς κλάδους, αυτό δεν είναι το στάνταρ για κάθε επιχείρηση. Είναι απαραίτητο να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαίτερες συνθήκες και απαιτήσεις του κάθε κλάδου και της κάθε εταιρείας, καθώς και οι διαρκείς αλλαγές στο περιβάλλον της αγοράς. Συνεπώς, η αξιολόγηση του turnover πρέπει να γίνεται με προσοχή και να λαμβάνει υπόψη την ειδική κατάσταση κάθε επιχείρησης, προκειμένου να εξασφαλίζεται η βέλτιστη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Γιατί αλλάζουν δουλειές οι Κύπριοι; Μισθός και mental health κρατούν τα πρωτεία
«Το μοντέλο εργασίας και καριέρας γενικά αλλάζει από το πρότυπο της ‘’μιας εργασίας για μια ζωή’’ και οι νεότεροι άνθρωποι αλλάζουν περισσότερες δουλειές και εργοδότες στην πορεία της καριέρας τους», μας λέει η Χριστιάνα Ιεροδιακόνου. Η Αίμη Μπάφα εξηγεί ότι στην Κύπρο, όπως και αλλού, ο κόσμος αλλάζει δουλειές για διάφορους λόγους. «Οι κύριοι παράγοντες που παρατηρούνται είναι ο μισθός, το περιβάλλον και η αναγνώριση (και ανέλιξη) στον εργασιακό χώρο. Επίσης παρατηρείται να αυξάνεται ο κόσμος που αλλάζει και αντικείμενο, με σκοπό να μάθει καινούργια πράγματα και να εξελίξει τις ικανότητές του». Η ίδια συμπληρώνει ότι στην εξίσωση μπαίνει και η αύξηση στον κόσμο που ζητά κάποιες μέρες να εργάζεται από το σπίτι.
Ψυχική υγεία στην εργασία: το Α και το Ω
«Αυτό που βλέπουμε πιο έντονα τα τελευταία χρόνια είναι να αυξάνονται τα άτομα που αλλάζουν δουλειά για το εργασιακό περιβάλλον», λέει η Αίμη Μπάφα. «Για παράδειγμα, πολύς κόσμος θέλει να αλλάξει δουλειά επειδή δέχεται τοξικές συμπεριφορές στον χώρο εργασίας (είτε από κάποιον προϊστάμενο ή άλλους συναδέλφους). Επίσης ο κόσμος, πλέον, δεν θέλει να εργάζεται σε χώρους εργασίας που έχουν αυξημένο στρες. Παρατηρούμε πως, ειδικότερα μετά τον κορωνοϊό, οι άνθρωποι δίνουν περισσότερη σημασία στην ψυχική τους υγεία και προτιμούν να είναι σε εργασίες με λιγότερες ευθύνες και μειωμένο ωράριο», συμπληρώνει.
Υπάρχουν κι αλλού πορτοκαλιές…
Στην κορωνίδα του φαινομένου του employment turnover βρίσκεται ο μισθός, καθώς αποτελεί έναν από τους κύριους παράγοντες που επηρεάζουν την απόφαση των εργαζόμενων να παραμείνουν σε μια θέση εργασίας ή να αναζητήσουν νέες ευκαιρίες. Συχνά ακούγεται σε συζητήσεις ότι η καλύτερη στρατηγική για να «ανέβεις» μισθολογικά είναι να αλλάζεις δουλειά κάθε δύο χρόνια. Σε μία Κύπρο που πληρώνει τα πτυχία με τον κατώτατο μισθό, οι νέοι μας παίρνουν ό,τι μπορούν από μια επιχείρηση και στη συνέχεια ψάχνουν υψηλότερες απολαβές αλλού.
Το είπε και ο Maslow
Ερωτηθείσα πόσο σημαντικός είναι ο ρόλος του μισθού, η Αίμη Μπάφα αναφέρθηκε στη θεωρία ιεράρχησης των αναγκών του Αμερικανού ψυχολόγου Abraham Maslow, που είναι γνωστή και ως «Πυραμίδα Aναγκών του Maslow». Η θεωρία του υποστηρίζει ότι υπάρχουν πέντε επίπεδα αναγκών, από τα οποία εξαρτάται όλη σχεδόν η συμπεριφορά μας. «Εάν ο μισθός ενός ατόμου είναι αρκετά χαμηλός και βιοποριστικά δεν καλύπτει τις ανάγκες του, είναι λογικό πως θα είναι η προτεραιότητά του να διασφαλίσει έναν πιο ψηλό μισθό. Εάν ο μισθός του ατόμου είναι σε ένα ικανοποιητικό επίπεδο και μπορεί με άνεση να καλύψει τις βασικές του ανάγκες, τότε βλέπουμε τις προτεραιότητες να αλλάζουν. Τότε έρχονται στις πρώτες θέσεις το καλό εργασιακό περιβάλλον, η εξέλιξη και η ευελιξία στον χώρο εργασίας».
Πώς το turnover επηρεάζει τις επιχειρήσεις
Η αύξηση του ποσοστού αποχωρήσεων των υπαλλήλων στην Κύπρο έχει σημαντικές επιπτώσεις τόσο στις επιχειρήσεις, όσο και στην οικονομία της χώρας συνολικά. Η αντικατάσταση ενός εργαζόμενου συνεπάγεται σημαντικό κόστος για τις επιχειρήσεις, όπως η διαφήμιση για τη θέση εργασίας, η διαδικασία πρόσληψης και η εκπαίδευση του νέου προσωπικού. Παράλληλα, η συχνή αλλαγή εργαζόμενων μπορεί να οδηγήσει σε μείωση της παραγωγικότητας λόγω της ανάγκης για εκ νέου εκπαίδευση και προσαρμογή ενός νέου εργαζόμενου στο περιβάλλον εργασίας.
Το turnover «ρίχνει»και τους υπαλλήλους
Όσο για τη μεριά των εργαζόμενων, είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι η συνεχής αλλαγή εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε μείωση της εργασιακής ικανοποίησης και της δέσμευσης του υπαλλήλου σε μία επιχείρηση. Μάλιστα, όταν κάποιος αλλάζει τόσο συχνά εργασία (σε διάστημα ενός, δύο ή τριών ετών), είναι δύσκολο να αποκτήσει εξειδίκευση και ικανοποιητική εμπειρία σε ένα συγκεκριμένο τομέα. Αυτό μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την επαγγελματική ανέλιξη του ατόμου και να δυσκολέψει την εξασφάλιση σταθερότητας και ανάπτυξης στην καριέρα του. Επιπλέον, η έλλειψη σταθερότητας στην εργασιακή ζωή μπορεί να δημιουργήσει αβεβαιότητα και αγχώδεις συνθήκες, επηρεάζοντας την ψυχολογική και συναισθηματική ευημερία του ατόμου.
Η φωνή των υπαλλήλων κλειδί για την ανατροπή του φαινομένου
Από τα παραπάνω καθίσταται σαφές το γεγονός ότι οι επιχειρήσεις με πολύ υψηλά ποσοστά employment turnover δεν πρέπει να μένουν με σταυρωμένα τα χέρια και να περιμένουν τα χειρότερα που, αν δεν αλλάξει κάτι σύντομα, θα έρθουν. Μια επιχείρηση που θέλει να μειώσει το employment turnover rate της, πρέπει να βρει τους λόγους για τους οποίους φεύγουν οι υπάλληλοι. Αυτό μπορεί να γίνει με ένα σωστά δομημένο exit interview, λέει η Αίμη Μπάφα. «Αφού πάρουν και αναλύσουν τους λόγους, θα μπορέσουν να βάλουν κάτω στρατηγικές για την ανατροπή αυτού του φαινομένου» σημειώνει.
Ελεήστε τον εργαζόμενο
Και ξεκινάμε με το αυτονόητο για την αντιμετώπιση των υψηλών ποσοστών turnover: προσφορά ανταγωνιστικών αμοιβών. Αυτό περιλαμβάνει ικανοποιητικό σταθερό μισθό αλλά και πολύτιμα μπόνους που συμβάλλουν σημαντικά στο αίσθημα ικανοποίησης των εργαζόμενων. Πρόσθετες παροχές (όπως η ασφάλεια υγείας ή ένα καλό συνταξιοδοτικό πλάνο) θα μπορούσαν να επηρεάσουν θετικά τους υπαλλήλους και να τους αποτρέψουν από το να αποχωρήσουν. «Εάν είναι ο μισθός, η εταιρεία πρέπει να κάνει έρευνα μισθολογικών απολαβών του κλάδου της και να αξιολογήσει πού τοποθετείται στην αγορά. Στην περίπτωση που βρίσκεται κάτω από τον μέσο όρο, θα πρέπει να επαναξιολογήσει το μισθολογικό πακέτο και τα ωφελήματα που δίνει», λέει σχετικά η Αίμη Μπάφα.
Το τοξικό περιβάλλον σπέρνει δυσαρέσκεια
Μια άλλη λύση για την αντιμετώπιση του αυξημένου turnover είναι η δημιουργία ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος. Σύμφωνα με τους ειδικούς, η εργασία σε τοξικό περιβάλλον αποτελεί τον ισχυρότερο λόγο παραίτησης, ο οποίος θεωρείται σημαντικότερος ακόμα και από το ύψος της αμοιβής. Αυτή η περίπτωση, όμως, δεν είναι και η πιο απλή, όπως εξηγεί η Αίμη Μπάφα: «Εάν είναι το περιβάλλον, η εταιρεία θα πρέπει να ερευνήσει εάν πρόκειται για κάποιο άτομο ή γενικά για την εταιρική κουλτούρα. Αυτό είναι από τις πιο δύσκολες περιπτώσεις. Εδώ το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα έχει αρκετή δουλειά να κάνει, επειδή η εταιρική κουλτούρα παίρνει καιρό να αλλάξει και ειδικότερα εάν το προβληματικό άτομο είναι διευθυντικό στέλεχος».
Ευκαιρίες για καριέρα σε ένα υποστηρικτικό περιβάλλον
Μια άλλη λύση για την αντιμετώπιση του αυξημένου turnover είναι η εξασφάλιση πρόσβασης σε μία σαφή πορεία σταδιοδρομίας, συνδεδεμένη με ευκαιρίες για επαγγελματική ανάπτυξη. Οι εταιρείες μπορούν να το κάνουν αυτό διαθέτοντας σχετικά προγράμματα εκπαίδευσης, προσωποποιημένη καθοδήγηση από μέντορες εντός ή εκτός της Οργάνωσης και δημιουργώντας συνεκτικά και εφαρμόσιμα σχέδια που συμμορφώνονται με τους εταιρικούς στόχους για κάθε μέλος του προσωπικού.
Η Gen Z δείχνει τον δρόμο
Αυτό που ενδιαφέρει τους Gen Zers είναι η εργασία τους να ταιριάζει στον τρόπο ζωής τους και όχι το αντίστροφο. Πρωτοστατούν στον μετασχηματισμό των πολιτικών σχετικά με τον τρόπο που πρέπει να γίνεται η εργασία, με τους εργοδότες να δίνουν έμφαση στο ευέλικτο ωράριο για να προσελκύουν νέους υπαλλήλους. Για εταιρείες που εντοπίζουν ότι τα υψηλά turnover rates τους οφείλονται στην έλλειψη ευελιξίας στα ωράρια και στο work-life balance, η Αίμη Μπάφα σημειώνει ότι «ίσως να πρέπει να επαναξιολογήσουν τις πολιτικές τους και να βρουν τρόπους να ευθυγραμμιστούν με τα ‘’θέλω’’ των υπαλλήλων».
Διαβάστε επίσης: Αγορά εργασίας: «Κλείνουν τρύπες» διευρύνοντας την πρόσβαση σε αλλοδαπούς φοιτητές