Άρτεμις Κωνσταντίνου*
Η ιστορία του Ανθρώπινου Δυναμικού είναι πλούσια, γεμάτη ανατροπές, αξέχαστους χαρακτήρες και πολύτιμα μαθήματα. Έχει κάνει το διάβα του στο χρόνο με διαφορετικά ονόματα, αλλά το επάγγελμα υπάρχει εδώ και σχεδόν 150 χρόνια. Οι ομάδες Ανθρώπινου Δυναμικού έπαιξαν τόσο το ρόλο του κακού όσο και του ήρωα των εργαζομένων, μερικές φορές προσπαθώντας από τη μια να περιορίσουν τα δικαιώματά τους και από την άλλη να συσπειρωθούν για να τους προστατεύσουν.
Η Νάνσυ Παπαλεξανδρή και Δημήτριος Μπουραντάς, καθηγητές στο Τμήμα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, καταγράφουν ότι η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) στη σύγχρονη τάση της γενικότερα, αναφέρεται στη διαδικασία απόκτησης, εκπαίδευσης, αξιολόγησης και διατήρησης του συνόλου των εργαζομένων ενός Οργανισμού. Ταυτόχρονα, έχει ως στόχο κυρίως την αύξηση των επιχειρησιακών επιδόσεων και την επίτευξη των συμφερόντων μιας επιχείρησης και των εργαζομένων της. Η διοίκηση του Ανθρωπίνου Δυναμικού αποτελεί πλέον πολύτιμο τμήμα μιας εταιρείας, καθώς σε καταστάσεις μεγάλων ανταγωνισμών αλλά και κρίσεων η επιτυχία της βασίζεται σχεδόν ολοκληρωτικά στον ανθρώπινο παράγοντα, παρόλο που κάπως άδικα αναγνωρίζεται στη σειρά τελευταία. Είναι το πρώτο σημείο με το οποίο έρχεται σε επαφή ένας εργαζόμενος σε κάποιον Οργανισμό, αφού το γνωρίζει ακόμη και πριν την πρόσληψή του, μέσω της συνέντευξης και επίσης, πιθανότατα, το τελευταίο με το τερματισμό, την απόλυση ή την παραίτησή του.
Δεδομένων αυτών των ευθυνών και του αναπόσπαστου ρόλου της ΔΑΔ θα ήταν δύσκολο να φανταστεί κανείς την ύπαρξη μιας περιόδου πριν τη εμφάνισή του Ανθρώπινου Δυναμικού για την υποστήριξη των μεγάλων Οργανισμών. Αλλά όντως υπήρξε και έχει αξιοσημείωτα μετασχηματιστεί με την πάροδο των ετών, ειδικά τα τελευταία 20 χρόνια και ακόμη περισσότερο τα τελευταία 3 χρόνια, καθώς οι περισσότερες εταιρείες κάθε είδους και κάθε μεγέθους έχουν έρθει αντιμέτωπες με την πανδημία του κορωνοϊού και έχουν αναγκαστικά βρει νέους λειτουργικούς τρόπους εξυπηρέτησης των εργαζομένων και των πελατών τους. Δεν θα ήταν υπερβολή να λεχθεί ότι πολλοί Οργανισμοί δεν θα μπορούσαν να παραμείνουν βιώσιμοι εν μέσω της πανδημίας χωρίς τους επαγγελματίες Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Πώς, λοιπόν, ξεκίνησε η ιδέα για τη δημιουργία ενός τμήματος που θα ήταν υπεύθυνο για τη διαχείριση του «ανθρώπινου δυναμικού»; Πώς έχει αλλάξει μέσα στον χρόνο και προς τα πού οδεύει; Ακολουθεί μια ματιά στην ιστορική εξέλιξη και ανάπτυξη της Διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού από την εμφάνισή του μετά τα μέσα του 19ου αιώνα μέχρι τη σημερινή εποχή.
19ος αιώνας
Η ιδέα λοιπόν ενός τμήματος για τη διαχείριση τού ανθρώπινου δυναμικού δημιουργήθηκε τον 19ο αιώνα με τη Βιομηχανική Επανάσταση, κατά τη διάρκεια της οποίας σημειώθηκαν ραγδαίες οικονομικές, κοινωνικές και τεχνολογικές αλλαγές. Αναπτύχθηκαν οι μηχανές, έγινε χρήση της μηχανικής ενέργειας στη διαδικασία παραγωγής, εισήχθησαν νέες τεχνολογίες όπως οι ατμομηχανές.
Ως εκ τούτου, έκανε την εμφάνισή της η έννοια του εργοστασίου μεγάλης κλίμακας με την απασχόληση μεγάλου αριθμού εργαζομένων, οι οποίοι συχνά αγνοούνταν και τα παράπονά τους για τους χαμηλούς μισθούς και τις επικίνδυνες συνθήκες εργασίας δεν ακούγονταν. Οι Ιστορικοί Simon Zreter και Graham Mooney καταγράφουν στο Economic Journal ότι στη δεκαετία του 1860, στο Λίβερπουλ της Αγγλίας, το προσδόκιμο ζωής έφτασε τα 25 χρόνια, σχεδόν στο μισό από το προσδόκιμο ζωής του αιώνα που προηγήθηκε, καθώς οι άνθρωποι εργάζονταν κυριολεκτικά μέχρι θανάτου. Προκειμένου οι ιδιοκτήτες να διαχειριστούν και να ελέγξουν τους εργαζόμενους στα εργοστάσια, αφού σύντομα ανακάλυψαν το γεγονός ότι η ικανοποίηση των εργατών επηρεάζει την απόδοση και την παραγωγικότητα, ανέπτυξαν ένα σύστημα για την κατάρτιση, τον έλεγχο, την ασφάλεια και την εξυπηρέτηση των αναγκών τους.
Στη δεκαετία του 1880, οι επιχειρήσεις άρχισαν να πειραματίζονται με τρόπους αντιμετώπισης της απειλής των συνδικάτων. Αντί να μειώσουν τους μισθούς ή να εξαλείψουν τις θέσεις εργασίας, ορισμένα εργοστάσια άρχισαν να μειώνουν το κόστος, προωθώντας εκ των έσω και επιβραβεύοντας τους ανώτερους υπαλλήλους για τη θητεία τους. Περίπου την ίδια εποχή, η Κεντρική Σιδηροδρομική Εταιρεία του Ιλινόις εφηύρε το ρόλο του πληρωτή, ενός υπαλλήλου του οποίου η αποκλειστική ευθύνη ήταν να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι πληρώνονταν με ακρίβεια και έγκαιρα κάθε μήνα. Και ενώ δεν υπήρχε συμφωνημένο όνομα για αυτό το είδος εργασίας, ο όρος «εργασιακές σχέσεις» σταδιακά εμφανίστηκε ως δημοφιλής επιλογή. Ήταν ένας ευρύς όρος που περιλάμβανε και τις προσλήψεις. Μολονότι οι εργασιακές σχέσεις εμφανίστηκαν ως επιχειρηματική πρακτική τον δέκατο ένατο αιώνα, δεν αποτελούσαν ακόμη επάγγελμα. Οι προσλήψεις και οι απολύσεις αφέθηκαν γενικά στη διακριτική ευχέρεια των διευθυντών των εργοστασίων και τα ηγετικά μέλη εξακολουθούσαν να διαβάζουν τακτικά οι ίδιοι τα αρχεία μισθοδοσίας των εργαζομένων. Μόλις στις αρχές του αιώνα αυτές οι ευθύνες θα διαμορφώνονταν ως επάγγελμα πλήρους απασχόλησης.
Αρχές 20ου αιώνα
Το κύμα των νέων τεχνολογιών που συνόδευσε τη Βιομηχανική Επανάσταση γοήτευσε ολόκληρη την κοινωνία με τις εφευρέσεις και την επιστήμη. Τα ηλεκτρικά φώτα άρχισαν να αντικαθιστούν τα δύσοσμα και επικίνδυνα φώτα γκαζιού, φωτίζοντας έντονα τους δρόμους της πόλης και τους χώρους εργασίας. Έτσι, οι ιδιοκτήτες των επιχειρήσεων επέκτειναν την εργάσιμη μέρα στη νύχτα και η παραγωγή αυξανόταν όλο και περισσότερο.
Ο Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ένας μηχανολόγος μηχανικός στις ΗΠΑ, ενθάρρυνε με την προσέγγισή του τους ιδιοκτήτες εργοστασίων να δουν την παραγωγή ως επιστήμη. Πρότεινε τον λεπτομερή προγραμματισμό των μεθόδων εκτέλεσης εργασίας, τον ακριβή προσδιορισμό των προτύπων εργασίας και την αμοιβή ανάλογα με την αποδοτικότητά. Πίστευε ότι βασικός σκοπός της διοίκησης πρέπει να είναι η εξασφάλιση της μέγιστης ευημερίας, τόσο του εργοδότη, όσο και του εργαζομένου. Η ευημερία του εργοδότη επιτυγχάνεται με την ανάπτυξη των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, ώστε βαθμιαία να είναι σε θέση να αμείβει ικανοποιητικά τους εργαζόμενους. Κατά τον ίδιο τρόπο, ευημερία για τον εργαζόμενο είναι η προσωπική ανάπτυξη, ώστε να εκτελεί την εργασία που ταιριάζει στις ικανότητές του κατά επιστημονικό τρόπο, ανταμείβοντάς τον και ανάλογα. Η επιστημονική αυτή θεωρία έμεινε γνωστή ως Τεϊλορισμός (Taylorism).
Παράλληλα, ο John Henry Patterson (1844-1922), ιδιοκτήτης της εταιρείας ταμειακών μηχανών Νational Cash Register (NCR) στο Ντέιτον του Οχάιο ήταν από τους πρώτους επιχειρηματίες που εξέτασαν την ευημερία των εργαζομένων ως προϋπόθεση για επιτυχία. Δημιούργησε το πρώτο τμήμα προσωπικού, ως απάντηση σε μια σειρά απεργιών και παραίτησης εργαζομένων. Το τμήμα αυτό επιφορτίστηκε με το χειρισμό παραπόνων, προσλήψεων, απολύσεων και ζητημάτων ασφάλειας των εργαζομένων. Η διασφάλιση ότι οι εργοδότες φρόντιζαν σωστά αυτά τα ζητήματα τους επέτρεψε να επικεντρωθούν στο επιχειρηματικό τους μοντέλο χωρίς επιφυλάξεις για το ηθικό των εργαζομένων. Μάλιστα, γύρω στο 1902 o Patterson είχε προσλάβει μια γυναίκα, τη Lena Harvey Tracey, για να ηγηθεί του νέου τμήματος. H ίδια έδωσε στην ομάδα της μερικές κατευθυντήριες αρχές που έπρεπε να ακολουθήσει και παρόλο που γράφτηκαν πριν από σχεδόν 120 χρόνια, υποστηρίζεται πως οι αρχές αυτές θα πρέπει να είναι εμπεδωμένες στα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού ακόμα και σήμερα. Δυο από τις αρχές αξίζει να σημειωθούν: α. Συμπεριφερθείτε στους ανθρώπους καλά και θα σας φερθούν καλά β. Η βάση του καλού προϊόντος είναι η εργασία ή οι εργαζόμενοι που προχωρούν πρόθυμα και με ενθουσιασμό ως ομάδα. Άρχισαν έτσι, σιγά σιγά, να διορίζονται στις βιομηχανίες τα «στελέχη πρόνοιας» (welfare officers), δηλαδή άτομα που βοηθούσαν τους εργάτες στα εργασιακά τους προβλήματα, που τους επισκέπτονταν όταν ήταν άρρωστοι και θεσμοθετούσαν επιδόματα ασθενείας και ανεργίας.
1920-1970
Κατά τη δεύτερη δεκαετία του 20ού αιώνα προκύπτουν νέα θέματα καθώς οι επιχειρήσεις αυξάνονται σε μέγεθος και η διοίκηση του προσωπικού επισημοποιείται λόγω της στελέχωσης από εξειδικευμένα άτομα. Τα καθήκοντα του τμήματος προσωπικού επεκτείνονται περιλαμβάνοντας τον καθορισμό ρόλων (role specification), την επιλογή, την εκπαίδευση και την ανάθεση αρμοδιοτήτων. Κατά συνέπεια, αναδεικνύεται ο ρόλος του γραφειοκράτη – ανθρωπιστή που λαμβάνει πάντα υπ’ όψιν τα ερευνητικά ευρήματα, που τονίζουν την ανάγκη παρακίνησης και ικανοποίησης των εργαζομένων ώστε να είναι πιο παραγωγικοί, αναφέρει η Ιορδάνογλου Δ, επίκουρη καθηγήτρια στο Τμήμα Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού του Παντείου Πανεπιστημίου.
Κατά την περίοδο των δύο Παγκόσμιων πολέμων, τα στελέχη πρόνοιας πληθαίνουν, κυρίως στα εργοστάσια πολεμικής βιομηχανίας, που εξαιτίας της έλλειψης ενήλικων ανδρών, απασχολούνταν νεαρά αγόρια. Ο ρόλος των «στελεχών πρόνοιας» ήταν η προστασία των ανήλικων παιδιών, αλλά και των γυναικών που εισέρχονταν στον εργασιακό αυτό τομέα, λόγω της μεγάλης ζήτησης για πολεμικό υλικό. Με την έλλειψη εργατικών χεριών, ένα άτομο έπρεπε να εκτελεί πάνω από δύο εργασίες. Η κατάσταση αυτή φέρνει τον έλεγχο του κράτους πιο κοντά στους εργαζομένους, εγκαινιάζοντας ουσιαστικά την εποχή της πολιτικής βιομηχανικής σχέσης. Αναπτύσσεται ο έλεγχος σε θέματα τήρησης ωραρίου, απουσίες εργαζομένων και καθορισμό αμοιβών.
Αν και τα τμήματα προσωπικού λειτουργούσαν, οι μισθοί παρέμειναν χαμηλοί, η παιδική εργασία παρέμενε νόμιμη και οι εβδομαδιαίες ώρες συνέχισαν να ανεβαίνουν. Το 1929, η τυπική εβδομάδα εργασίας ήταν πάνω από 50 ώρες. Τα συνδικάτα γνώριζαν ότι τα τμήματα προσωπικού είχαν επενδύσει στο κοινωνικό κίνημα για να αυξήσουν τα κέρδη, όχι απλώς για να κάνουν τη χάρη στους εργαζόμενους. Η Μεγάλη Ύφεση του 1929 ώθησε τους μισθούς ακόμη χαμηλότερα, έτσι ώστε οι πιέσεις τη δεκαετία του 1930 έφθασαν στα ύψη και η απεργιακή δραστηριότητα αυξήθηκε εκθετικά. Το 1934, οι λιμενεργάτες του Σαν Φρανσίσκο αποχώρησαν από τη δουλειά τους για να απαιτήσουν καλύτερες αμοιβές και ωράρια. Μετά την απεργία που κράτησε σχεδόν δύο μήνες, 1.000 αστυνομικοί στάλθηκαν για να τη διαλύσουν. Η βία που προέκυψε είχε ως αποτέλεσμα να τραυματιστούν σοβαρά 64 απεργοί και να σκοτωθούν δύο άνδρες. Η «Ματωμένη Πέμπτη», όπως ονομάστηκε, οδήγησε σε μια ακόμη μεγαλύτερη απεργία σε όλη την πόλη λίγες μέρες αργότερα. Ο Πρόεδρος Franklin D. Roosevelt, ο οποίος μόλις είχε αναλάβει τα καθήκοντά του το 1933, ευθυγραμμίστηκε με τους εργάτες. Το 1935 υπέγραψε τον Νόμο για τις Εθνικές Εργασιακές Σχέσεις, ο οποίος προστατεύει το δικαίωμα των εργαζομένων να συνδικαλίζονται, ενώ τρία χρόνια αργότερα υπέγραψε το πιο σημαντικό κομμάτι της εργατικής νομοθεσίας στην ιστορία των ΗΠΑ το Fair Labor Standards Act (FLSA). Ο νόμος περιόριζε την παιδική εργασία και την εβδομάδα εργασίας στις 44 ώρες και δημιούργησε έναν κατώτατο μισθό 25 σεντς την ώρα. Δημιούργησε επίσης μια νέα μορφή αποζημίωσης, την αμοιβή υπερωριών.
Τις δεκαετίες του 1950 και του 1960, εμφανίστηκε το κίνημα των Επιστημών της Συμπεριφοράς. Είναι η εποχή της ανάπτυξης του κράτους-πρόνοιας. Καθιερώνονται τα πρώτα επιδόματα και η εργασία προστατεύεται ως δικαίωμα, ενώ η διοίκηση προσωπικού γίνεται όλο και πιο μεθοδική. Οι Mitcham και Briggle επισημαίνουν για την περίοδο αυτή τη γενικότερη αποδοχή ότι η εργασία πρέπει να καλύπτει όχι µόνο τις βιοποριστικές ανάγκες, αλλά και τις ανάγκες των εργαζομένων για δημιουργία και αυτοπραγμάτωση. Έτσι, οι εργαζόμενοι συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων, στον καθορισμό στόχων και διαχείρησης αλλαγών στον οργανισμό. Αυτή η συμβολή της εποχής της επιστήμης της συμπεριφοράς αποτελεί τον κεντρικό άξονα της συμπεριφορικής προσέγγισης της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων ακόμη και στο παρόν πλαίσιο.
Παράλληλα, έγιναν καίρια βήματα καθώς ο νόμος περί ίσων αμοιβών, που υπογράφηκε από τον πρόεδρο John F. Kennedy το 1963, κατέστησε παράνομη την πληρωμή διαφορετικών αμοιβών ανδρών και γυναικών για την ίδια εργασία. Ένα χρόνο αργότερα, ο πρόεδρος Lyndon B. Johnson υπέγραψε τον Νόμο για τα Πολιτικά Δικαιώματα, ο οποίος δημιούργησε την Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης και κατέστησε παράνομες τις διακρίσεις στο χώρο εργασίας με βάση το φύλο, τη φυλή και την εθνικότητα. Το 1970, ο πρόεδρος Ρίτσαρντ Νίξον υπέγραψε τον νόμο περί ασφάλειας και υγείας στην εργασία και δημιούργησε νέους κανονισμούς για την ασφάλεια στο χώρο εργασίας.
Η πορεία της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού προς τον 21ο αιώνα
Από το 1980 μεταλλάσσεται ο όρος «διοίκηση προσωπικού» σε «διοίκηση ανθρώπινων πόρων», θέτοντας πλέον το προσωπικό ως κεφάλαιο της επιχείρησης, στο οποίο πρέπει με σωστό τρόπο να επενδύσει, ώστε να αποδώσει τα αναμενόμενα οφέλη. Έτσι, κάνει την εμφάνισή του ο ρόλος του αναλυτή – προγραμματιστή ανθρώπινων πόρων, που εστιάζει στον προγραμματισμό της ανάπτυξης και της εξέλιξης των εργαζομένων και στην ανάλυση της αγοράς εργασίας.
Οι προσωπικοί υπολογιστές αρχίζουν να εισέρχονται στο χώρο εργασίας με αυξανόμενους ρυθμούς. Η άφιξη του πληροφοριακού συστήματος ανθρώπινων πόρων (Human Resources Information System) παρείχε μια προσιτή λύση σε ομάδες που εξακολουθούσαν να διατηρούν αρχεία εργαζομένων σε χαρτί και μικροφίλμ. Για πρώτη φορά, τα δεδομένα εργαζομένων και μισθοδοσίας θα μπορούσαν να αποθηκεύονται ηλεκτρονικά σε ένα μέρος και οι εργαζόμενοι μπορούσαν ακόμη και να έχουν πρόσβαση στα αρχεία τους χωρίς να ζητήσουν βοήθεια. Η εμφάνιση του HRIS είχε τη δυνατότητα να απελευθερώσει ώρες από το χρόνο του ανθρώπινου δυναμικού, δίνοντάς του τη δυνατότητα να επικεντρωθεί σε πιο στρατηγικές και μακροπρόθεσμες εργασίες, ενώ με την τελική άφιξη του Διαδικτύου, οι επιχειρήσεις είχαν νέες ευκαιρίες να βελτιώσουν τα αποτελέσματα τους αυτοματοποιώντας τις εργασίες τους.
Στις αρχές της δεκαετίας του 1990 αρχίζει σιγά σιγά η συμμετοχή της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στη στρατηγική της επιχείρησης. Μάλιστα, υιοθετείται στο εξωτερικό ο όρος «στρατηγική διοίκηση ανθρώπινων πόρων», τονίζοντας την αυξανόμενη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα στην επίτευξη των στόχων μιας επιχείρησης και αλλάζοντας τον ρόλο του υπεύθυνου της ΔΑΔ σε Σύμβουλο Στρατηγικής Ανάπτυξης Ανθρώπινων Πόρων.
Πλέον στις μέρες μας, οι Ανθρώπινοι Πόροι αποτελούν ανθρώπινο κεφάλαιο για τις επιχειρήσεις, καθώς οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν διάφορες γνώσεις, αξιοποιούν τις δυνατότητές τους και καλλιεργούν αξίες οι οποίες είναι απαραίτητες για την επιχειρησιακή κερδοφορία της εταιρείας, αλλά και της εκπλήρωσης των επιθυμιών και αναγκών του εργαζομένου. Οι όροι «εργαζόµενοι» ή «προσωπικό» έχουν αντικατασταθεί από τους όρους «ανθρώπινοι πόροι» ή «ανθρώπινο δυναµικό», για να τονιστεί η σημαντικότητα της παρουσίας του ανθρώπου στις σύγχρονες επιχειρήσεις.
Το «Work from Home» και οι εξελίξεις μετά την πανδημία
Τα τελευταία τρία χρόνια γίνεται περισσότερο εμφανής από ποτέ η επιρροή που μπορεί να έχουν οι αποφάσεις των υπεύθυνων του Ανθρώπινου Δυναμικού στην ανάπτυξη μιας επιχείρησης. Η πανδημία του κορωνοϊού είναι πιθανό να επισημανθεί ως ένα ακόμη ορόσημο στη στρατηγική των Οργανισμών, αφού έχει μεταβάλει πλήρως την επιχειρηματική τους λειτουργία, έχει απαιτήσει νέες, πιο εκλεπτυσμένες δεξιότητες και ευφυείς λύσεις για να διασφαλιστεί η συνέχειά τους σε αυτή την έκτακτη και σύνθετη κρίση. Πιο συγκεκριμένα, τα στελέχη της ΔΑΔ αναγκάστηκαν να ηγηθούν στις νέες απαιτήσεις υγείας, σε πολλές περιπτώσεις να μειώσουν τον αριθμό των εργαζομένων, χωρίς να παραλύσει η παραγωγική διαδικασία, να βρουν νέα μοντέλα για θέσεις εργασίας, νέους τρόπους μάθησης και νέους τρόπους κινήτρων και ανταμοιβής των ανθρώπων. Η ΔΑΔ απροετοίμαστη έπρεπε να σχεδιάσει και να προσδιορίσει ξανά τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί στο χώρο εργασίας. Έπρεπε να εξασφαλίσει τα εφόδια στους εργαζόμενους για την εξ αποστάσεως εργασία, να προγραμματίσει διαδικτυακές συναντήσεις με εύρυθμο τρόπο και σωστούς κανόνες, να εντοπίσει μηχανισμούς αξιολόγησης των εργαζομένων και να υποστηρίξει τη σωματική και ψυχική υγεία τους.
Από την πανδημία μέχρι σήμερα οι επιχειρήσεις και ειδικότερα οι επαγγελματίες στη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού είχαν να αντιμετωπίσουν και τις διάφορες τάσεις που δημιουργήθηκαν ανάμεσα στους εργαζόμενους κυρίως στις ΗΠΑ αλλά και στις χώρες της Δύσης. Για παράδειγμα, παρατηρήθηκε μια συνεχιζόμενη τάση των εργαζομένων να εγκαταλείπουν τις δουλειές τους, ένα φαινόμενο το οποίο κατονομάστηκε από τους Financial Times ως η «Μεγάλη Παραίτηση». Η τάση αυτή μετεξελίχτηκε αργότερα σύμφωνα με τα ΜΜΕ σε ένα άλλο φαινόμενο τη «Σιωπηρή Παραίτηση». Αυτές οι τάσεις δεν οφείλονται μόνο στους αβέβαιους μήνες της πανδημίας και την εξάντληση αλλά και επειδή οι άνθρωποι επανεξέτασαν την επαγγελματική τους σταδιοδρομία και τους μελλοντικούς τους στόχους, κυνήγησαν την ελευθερία της τηλεργασίας και επιδίωξαν μια καλύτερη ισορροπία εργασίας και ζωής.
Έτοιμοι να γράψουν τη δική τους ιστορία
Σε μια έκδοση του περιοδικού Engineering το 1896, ένας συγγραφέας ονόματι Henry Roland εντόπισε εν αγνοία του τον σκοπό του Ανθρώπινου Δυναμικού πριν καν υπάρξει το επάγγελμα «η επίτευξη της οικονομικής επιτυχίας μιας εταιρείας, μαζί με πλήρη και ευτυχισμένη ζωή για τους εργαζόμενους». Το επάγγελμα του Ανθρώπινου Δυναμικού έχει εξελιχθεί τρομερά από τις πρώτες του εμφανίσεις πριν από περίπου εκατόν πενήντα χρόνια, τόσο πολύ που το σύγχρονο Ανθρώπινο Δυναμικό θα ήταν σε μεγάλο βαθμό αγνώριστο από το τμήμα διαχείρισης προσωπικού της National Cash Register Co. Εξοπλισμένοι με νέες τεχνολογίες, νέα επιχειρηματικά μοντέλα, νέους τρόπους εργασίας και προθυμία να πειραματιστούν όπως έκανε ο Patternson, οι νέοι ηγέτες του Ανθρώπινου Δυναμικού φαίνονται έτοιμοι να γράψουν τη δική τους ιστορία.
Διαβάστε επίσης: Πώς μπορεί να απορροφήσει το κενό ανθρώπινου δυναμικού η αγορά
*Ιστορικός